Нанять агента. Часть первая — Системные Технологии

Нанять агента. Часть первая

Рубрика: Бизнес-курс

Текст: Илья Лукичев

Илья Лукичев, руководитель
подразделения в ГК «Мегаполис»

Автор статьи — Илья Лукичев, руководитель подразделения в дистрибьюторской компании «Мегаполис», эксперт в области управления персоналом, создатель проекта «Школа прямых продаж».


Собеседования и подбор персонала — одна из важнейших задач, входящих в сферу ответственности супервайзера. Для начала нужно определиться, какого сотрудника и под какие задачи вы хотите подобрать. Другими словами, «нарисовать» портрет идеального кандидата или составить профиль компетенций.

Чтобы портрет соответствовал реальности, возьмите за основу должностную инструкцию штатной единицы. В большинстве случаев, профиль соискателя на позицию «торговый представитель» будет выглядеть примерно так:

1. Профессиональные компетенции или что должен знать и уметь кандидат:

  • навык продаж (опыт работы);
  • навык общения/убеждения (умение устанавливать контакт, чётко излагать мысли, аргументировать точку зрения);
  • навык работы с документами;
  • навык вождения автомобиля.

2. Личность или что представляет собой кандидат:

  • честность, порядочность;
  • коммуникабельность (контактность);
  • целеустремленность, настойчивость (способность ставить перед собой цели и достигать их);
  • ответственность, дисциплинированность (способность выполнять задачи без контроля со стороны);
  • аналитическое мышление;
  • высокая работоспособность;
  • развитый самоконтроль;
  • лояльность к компании;
  • мобильность.

3. Мотивация или что движет кандидатом:

  • стремление к профессиональному развитию;
  • ориентированность на практический результат своей работы;
  • лояльность к компании (наличие положительного имиджа Компании в глазах кандидата, ощущение принадлежности к крупному бизнесу);
  • стремление к карьерному росту.

Место встречи

Перед набором персонала убедитесь, что у вас есть подходящее место для собеседований. В идеальном помещении нет длинных или широких столов, которые отдаляют собеседников друг от друга и подсознательно воспринимаются как преграда к нормальному общению. Микроклимат должен быть комфортным — нормальная температура, не душно, достаточно светло.

Не проводите интервью на своем рабочем месте: оно дает слишком много информации и о своем хозяине, и компании, в которой он работает. Это может, во-первых, привести кандидата к неверным выводам, а во-вторых, дать повод к нежелательным и неуместным вопросам.

Фильтруй поток

После подачи объявления телефон в вашем офисе начнет разрываться от звонков. Основной фразой, естественно, будет что-то вроде «А это вам требуются торговые представители?» или «Я по объявлению».

Наберитесь терпения и обязательно ответьте всем. Для отбора кандидатов на участие в собеседовании используйте «внешний фильтр» — перечень формальных требований к «торговому»:

  • Образование — не ниже среднего.
  • Наличие личного автомобиля или хотя бы прав категории «В».
  • Возраст (не старше 35 лет). Возможны исключения в зависимости от личности кандидата.
  • Гражданство.
  • Наличие военного билета.

Обычно эти «формальные фильтры» указываются в объявлении, но, как показывает практика, их замечают только 50% соискателей. Поэтому еще раз наберитесь терпения.

В следующем номере журнала мы подробно разберем анализ резюме кандидатов на должность руководитель группы торговых представителей (супервайзеров).

Поделиться статьей

При подписке на журнал «Мобильная торговля»

Использование материалов

Использование материалов журнала «Мобильная Торговля» возможно только при указании прямой ссылки на источник.

Редакция журнала

Татьяна Беспалова Татьяна Беспалова

Главный редактор журнала
«Мобильная Торговля»

Свои вопросы и пожелания вы можете отправить по адресу journal@systtech.ru



Логин:
Пароль:
Забыли пароль?